アクションへの道(257)

人材が集まったら今度は教育が始まるのですが、多くの場合、新人メンバーを指導するのは先輩メンバーです。

『教育担当の社員さん』みたいな人がいる事務所もあるのかもしれませんが、僕の周りではあまり聞きません。

指導するメンバーのほとんどはアルバイトです。

つまり新人の教育がアルバイトに委ねられるのです。

これは上手くいってる時はいいんです。

得てしてアクターは『教えたがり』だったりするので、新人を自分色に染めるのが楽しかったりもしますし。

しかしそれは、あくまで『出来の良い新人さん』が相手の場合。

態度の悪い新人、
覚えの悪い新人、
運動能力の低い新人、
気が合わない新人、
やる気が見えない新人、

そんな相手にぶつかった場合、指導の意欲は一気に萎えてしまいます。

『あいつ、新人の癖に態度が悪い』
『何回やらせても出来ねぇんだよな』
『やる気がない奴にはいくら教えても無駄だよ』

そう言って指導を投げ出してしまいます。

これは仕方ありません。

メンバーには新人を教育する義務はないのですから。

教育担当という肩書きがあるワケでも、何かの手当てが付くワケでもありません。

出来の悪い新人に嫌な思いや苦労をさせられてまで所属事務所にサービスする必要はないのです。

メンバーが『出来の悪い新人さん』の指導を辞めたらどうなるか。

当然ながら技術力アップは見込めず、放り出された新人はいつまでも下手なままです。

下手なメンバーが増えればショーのクォリティーが下がります。

ショーの出来が悪くなれば仕事の依頼も少なくなるかもしれません。

先輩に相手にしてもらえない新人さんが辞めてしまうという可能性もあります。

そうするとメンバー数が減り、現場に対応出来なくなり、結果仕事が減るかもしれません。

ショーのクォリティーが原因でも、メンバー数が原因でも、仕事が減るのは会社にとって大きな痛手となります。

さてここで、

話の矛先を『会社』から『僕』に移してみましょう。

もちろん会社と僕では話の規模は大きく違いますが、内容に大した差はありません。

僕が率いる『アトラクションチーム武装』も、やはり頭数が必要で、その頭数は優秀なほど望ましい。

頭数が足りなければ仕事の依頼も受けられないし、メンバーが優秀でなければ依頼そのものが来なくなるからです。

しかし、待っていて優秀な人材が集まる可能性は限り無く低い。

やはり、来てくれた人材を逃さず、優秀なメンバーに育てるというのが現実的な対処法です。

※(武装では、これまで幸い優秀なメンバーや助っ人が集まってくれましたが、それは奇跡的な事なんです)


つづく。